Lönetransparens

Direktivet om lönetransparens

EU har beslutat genom ett direktiv att lönetransparens ska införas i medlemsländerna, däribland Sverige. De slutliga svenska reglerna och tidpunkten för när de börjar gälla är ännu inte fastställda.

Men vad betyder det för svenska företag?

På den här sidan får du en överblick över vad som kommer att hända och vad du behöver ha koll på.

Boka en demo

Varför behöver vi

lönetransparens?

Lönetransparensdirektivet antogs den 24 april 2023. Syftet med direktivet är att förhindra lönediskriminering och utjämna löneskillnader mellan könen. Lönetransparensdirektivet ska införas som en lösning på ett europeiskt problem: Kvinnor tjänar i genomsnitt cirka 13% mindre än män per arbetstimme i EU.

Uppfyll kraven på lönetransparens med HR-controlling

Objektiva lönekriterier

Könsneutrala lönebeslut

Medarbetarkategorier

Tydliga lönestrukturer

Likvärdigt arbete

Analys av löneskillnader mellan könen

Tillgång till löneinformation

Transparenta löneintervall

Lönerapportering

Kvinna i en kontorsmiljö med fokus på lönetransparens, tydliga lönekriterier och lika lön för lika arbete.

Vad är lönetransparens?

Lönetransparens ska göra det lättare att förstå varför anställda får den lön de får. Det kräver därför tydliga principer för lönesättning och att anställda får tillgång till relevanta uppgifter om lönenivåer. Målet med lönetransparens är att kunna upptäcka och åtgärda skillnader mellan kvinnors och mäns lön för lika eller likvärdigt arbete. För företag handlar det bland annat om att

Beskriva befattningskategorier

Bygga upp en tydlig lönestruktur

Lönen ska kunna motiveras med könsneutrala kriterier som hänger samman med arbetets krav och ansvar.

Boka en demo Allt om lönetransparens

Arbetssökande ska få information om en ingångslön eller ett löneintervall innan ett lönesamtal äger rum. Medarbetare ska kunna få insyn i hur deras lön fastställs och begära löneuppgifter för jämförbart arbete, uppdelade efter kön. Arbetsgivare får inte fråga om sökandes tidigare lön eller hindra medarbetare från att prata om sin egen lön.
Företag med minst 100 medarbetare ska ta fram lönerapporter. Hur ofta rapporteringen ska ske beror på företagets storlek. Om en lönerapport visar en skillnad på minst 5 % mellan kvinnor och män i en medarbetarkategori ska företaget undersöka om skillnaden kan motiveras med objektiva, könsneutrala kriterier. Om den inte kan det, och skillnaden inte åtgärdas inom sex månader efter rapporteringen, ska företaget genomföra en gemensam lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanter.

Sverige kan vid genomförandet välja att kräva rapportering även från företag med färre än 100 medarbetare, men det följer inte av direktivets minimikrav.
Företag av den här storleken ska enligt lönetransparensdirektivet rapportera om löneskillnader mellan könen för första gången senast den 7 juni 2031. Därefter ska rapporteringen ske vart tredje år. Uppgifterna ska bland annat visa löneskillnader mellan medarbetare som utför lika eller likvärdigt arbete.
För företag av den här storleken anger direktivet att den första rapporteringen om löneskillnader ska ske senast den 7 juni 2027. Företaget ska därefter rapportera vart tredje år.
Enligt direktivet ska de största företagen rapportera om löneskillnader varje år från 2027. Den första lönerapporten ska lämnas in senast den 7 juni 2027 och avse föregående kalenderår.

Kollegor går igenom data och diagram på ett möte om lönetransparens och löneskillnader.

Förstå alla regler i EU:s lönetransparensdirektiv

Alla arbetsgivare i EU ska kategorisera medarbetare som utför lika eller likvärdigt arbete. För dessa medarbetarkategorier ska en beskrivning av objektiva och könsneutrala kriterier ligga till grund för lönesättningen.

Det kräver en bättre överblick över befattningar, lönekriterier och lönedata. Med Timegrips lösning för HR-controlling kan ni samla relevanta uppgifter och arbeta med analyser och rapporter som gör det lättare att undersöka löneskillnader. De exakta kraven beror bland annat på företagets storlek och hur den svenska lagstiftningen slutligen utformas och antas.

Läs vår guide till lönetransparens

Kvinnlig medarbetare på ett kontor med kollegor i bakgrunden i ett företag som arbetar med lönetransparens och lika lön.

Förbered er för lönetransparens

Det är en bra idé att förbereda ert företag för lönetransparens redan nu. Börja med att se över hur ni sätter löner i dag:

Är det tydligt vilka kompetenser, arbetsuppgifter och ansvarsområden som påverkar lönen?

Gå sedan igenom era befattningar och fundera på vilka medarbetare som utför lika eller likvärdigt arbete. Skapa medarbetarkategorier utifrån detta.

Undersök också om era lönedata är samlade och uppdaterade, så att ni kan upptäcka skillnader mellan kvinnor och män. Om ni hittar skillnader kan ni redan nu titta närmare på vad som förklarar dem.

Samtidigt kan ni förbereda chefer och HR på frågor om lön och gå igenom hur ni informerar om löneintervall vid rekrytering.

Boka en demo HR-controlling från Software4You

Frågor och svar om lönetransparens

Lönetransparens innebär att det blir lättare att förstå hur löner fastställs och att undersöka löneskillnader. EU:s lönetransparensdirektiv ska stärka rätten till lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.
Direktivets krav på löneinformation vid rekrytering och medarbetares rätt till löneinformation gäller oavsett företagets storlek. Kravet på regelbunden lönerapportering gäller som utgångspunkt företag med minst 100 medarbetare. Sverige kan vid genomförandet välja att ställa ytterligare krav i den nationella lagstiftningen.
Nej, direktivet kräver inte att lönen står i själva platsannonsen. Arbetsgivaren ska dock informera den sökande om ingångslönen eller ett löneintervall vid en tidpunkt som gör det möjligt att föra en informerad löneförhandling, till exempel i platsannonsen eller före anställningsintervjun. Arbetsgivaren får inte fråga om den sökandes tidigare lön.
Enligt direktivet ska företag med minst 250 medarbetare rapportera årligen från 2027. Företag med 150–249 medarbetare ska rapportera vart tredje år från 2027, medan företag med 100–149 medarbetare ska rapportera vart tredje år från 2031. De slutliga svenska reglerna och tidpunkten för genomförandet är ännu inte fastställda.
En skillnad på minst 5% i en medarbetarkategori utlöser inte automatiskt ett krav på en gemensam lönebedömning. Om företaget inte kan motivera skillnaden med objektiva, könsneutrala kriterier och inte åtgärdar den inom sex månader efter rapporteringen, ska det genomföra en gemensam lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanter.
Om en medarbetare väcker talan om lönediskriminering och arbetsgivaren inte har följt direktivets krav på lönetransparens, ska arbetsgivaren bevisa att ingen diskriminering har förekommit. Regeln gäller dock inte om arbetsgivaren kan bevisa att överträdelsen var uppenbart oavsiktlig och av mindre betydelse.
Det svenska genomförandet av direktivet är ännu inte beslutat. Ett förslag om ändringar i diskrimineringslagen har lagts fram i en lagrådsremiss, men regeringen har därefter meddelat att den vill verka för ett uppskjutet genomförande och en omförhandling av direktivet. De slutliga svenska reglerna och tidpunkten för när de börjar gälla är därför ännu inte fastställda.

Få överblick över era lönedata och skapa större transparens

När ni har koll på medarbetarkategorier, lönenivåer och kriterierna bakom lönerna blir det lättare att besvara medarbetarnas frågor och undersöka eventuella löneskillnader. Med Timegrips lösning för HR-controlling kan ni samla data och få ett bättre underlag för analyser och rapportering.

Jämför löner mellan relevanta medarbetarkategorier.

Upptäck löneskillnader mellan kvinnor och män.

Använd lönedata som underlag för tydliga och sakliga lönebeslut.

Förbered de uppgifter och rapporter som de kommande reglerna kan kräva.

Få kontroll